Издательско - торговая корпорация «Дашков и К». Руководство Персоналом Пугачев В П. Руководство персоналом организации. Руководство персоналом организации []: учебник / В. - М.: Аспект Пресс, 1999. 4 См.: Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. 5 Пугачев, В.П.

Куда же без них? Пожалуй, у каждого графического дизайнера есть наборы кистей для Фотошопа. Звезды, космос29.

• Пугачев В. П. Руководство Персоналом Организации Скачать
• В П Пугачев Руководство Персоналом

СЕРИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» В. Пугачев РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования РФ в качестве учебника для студентов нысших учебных заведении, обучающихся по специальности и направлению «Менеджмент' АСПЕКТ ПРЕСС Москва 2002 УДК 65 ББК 65.290-2 П88 Рецензенты: зав.

Социологии организаций социол. Факультета МГУ им. Ломоносова, докт. Бутырин; зав. Занятости социально-трудовых отношений эконом, факультета МГУ им. Ломоносова, докт.

Эконом, наук, проф. Колосова Пугачев В. П 88 Руководство персоналом организации: Учебник/В. — М.: Аспект Пресс, 2002.— 279.

— (Серия «Управле- ние персоналом»). ISBN 5-7567-0218-0 Цель учебника — формирование социальной компетентности сотруд- ника, культуры его организационного поведения и делового общения. Для студентов, слушателей академий государственной службы, руко- водителей, преподавателей управленческих дисциплин, а также всех инте- ресующихся вопросами управления. УДК 65 ББК 65.290-2 ISBN S-7567-0218-0 «Аспект Пресс», 1998, 2000, 2002.

Все учебники издательства «Аспект Пресс» на сайте www. Ru ВВЕДЕНИЕ Накануне XXI столетия успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом высшего образования в целом. Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством обладая необходимой культурой общения. Помочь ему в этом может изучение управления персоналом как одной из важнейших управленческих дисциплин.

Данная теоретико-прикладная наука во многом формирует организационный и управленческий горизонт работника, возможности его эффективного сотрудничества с другими членами группы или команды, культуру его делового общения, т.е. Обеспечивает его социальную компетентность. Последняя вместе с профессиональной компетентностью, т.е.

Знаниями и навыками в области специализации, характеризуют качество подготовки специалиста, потенциал эффективности его трудовой деятельности. В высокой социальной компетентности сотрудников заинтересованы как они сами, так и вся организация. Сотрудникам социальная компетентность позволяет полнее реализовать себя, иметь плодотворные и приятные отношения с товарищами по работе и руководством, успешно решать вопросы деловой карьеры и получать удовлетворение от работы. Для организации же социально компетентные сотрудники — одно из важнейших условий реализации ее целей и делового преуспевания. Основу социальной компетентности работников составляют их знания и навыки в области руководства персоналом.

Эта дисциплина составляет ядро науки об управлении персоналом. Она изучает сквозь призму задач и функций руководства вопросы делового общения, ибо вся деятельность руководителя по управлению людьми прямо связана и реализуется через коммуникации.

Знания и навыки в области взаимоотношений руководителей и подчиненных деловых отношений в целом нужны не только уже состоявшемуся и будущему руководителю, но и любому действующему в коллективе высококвалифицированному специалисту. Руководство персоналом — достаточно универсальная с точки зрения своего распространения и применения наука. Она охватывает проблематику всех трех сфер деловой активности: государственных служб, коммерческих и некоммерческих организаций Конечно, каждая из этих областей имеет свою специфику. Однако в последние десятилетия в мире наблюдается тенденция их сближения и даже интеграции. Корпорации широко используют ценный опыт, накопленный в государственных организациях. В то же время в государственный сектор все шире проникают принципы хозяйственного расчета и конкуренции. Изменяются его философия, цели и задачи, наблюдается переход от командных принципов руководства к принципам спроса-предложения, лежащим в основе рынка.

Если традиционно чиновник рассматривался как служащий государства, а уже потом общества и граждан, как беспрекословный проводник воли и решений органов и представителей власти, то сегодня он все больше воспринимается как сотрудник по оказанию услуг клиентам — гражданам, по удовлетворению их спроса и потребностей. Сближению принципов коммерческого и некоммерческого секторов способствуют также процессы приватизации, принявшие широкие масштабы не только в России и других бывших социалистических странах, но и во многих странах Запада.

Растущее сближение организационно-управленческих основ всех трех секторов деловой активности требует интеграции и отражающих их отраслей управленческих знаний, в том числе знаний в области руководства сотрудниками коммерческих и некоммерческих организаций. В течение длительного времени исследования в области руководства персоналом и преподавание соответствующих знаний осуществлялись раздробленно, в рамках различных дисциплин: экономики, психологии, социологии, наук о труде и т.д Причем такая картина наблюдалась не только в СССР, но во многом и на Западе. Это объяснялось прежде всего новизной науки об управлении персоналом, ограниченностью накопленных знаний связанной с первоначальной стадией ее развития. Сегодня в области управления человеческими ресурсами, и в частности руководства персоналом, накоплен обширный эмпирический материал разработаны достаточно эффективные методы и теории.

Однако дисциплинарная фрагментация знаний об управлении персоналом еще не преодолена. Основная литература по данной проблематике до сих пор ориентирована либо на экономическую науку, либо на психологию либо на социологию. Такая дисциплинарная раздробленность во многом тормозит развитие управления персоналом как науки, ограничивает ее изучение в вузах и различного рода учебных заведениях для руководящих кадров.

В предлагаемом учебнике предпринята попытка интеграции разнообразных знаний в области руководства персоналом и тем самым универсализации этой дисциплины, превращения ее в необходимый компонент образования руководителя и высокообразованного специалиста любой сферы деловой активности коммерческого, государственного и общественного секторов. Учебник «Руководство персоналом организации» — это первая часть состоящего из трех частей общего курса «Управление персона лом». Вторая часть курса — «Работа с персоналом» — будет ориентирована на деятельность служб персонала и традиционную проблематику кадрового менеджмента; третья — «Управление персоналом: тесты, тренинги, деловые игры» — содержит материалы прикладного характера, связанные с практической работой по повышению уровня подготовки специалистов.

Книга рассчитана на студентов, слушателей академий государственной службы, руководителей, преподавателей управленческих дисциплин, а также всех интересующихся вопросами управления. Глава I ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1. Человек в традиционном и современном производственном процессе Управление как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или три сферы: 1) планирование, т.е.

Определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации; 2) организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность людей, и 3) управление персоналом. Последняя из этих составных частей — управление персоналом — имеет ключевое значение для) успеха деятельности любого предприятия.

Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками — персоналом, или кадрами, — до 80% своего рабочего времени. Основные вехи истории управления персоналом Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций. Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала XX в., управление персоналом как специфическая функция не выделялось из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций.

Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции (такое положение в некоторых странах мира сохраняется до сих пор). В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.) Однако и в этих случаях управление людьми не выделялось из управления в целом.

Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах — объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения — учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии. Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила развитие.

На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. Эти изменения привели к повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями. Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только обусловило большие материальные издержки предпринимателей но и ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении, сглаживании и безболезненном разрешении производственных конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не справлялись с задачей управления персоналом.

Явно недостаточной оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали администрации сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и налаживания отношений между сотрудниками и руководством на предприятии требовались специальные работники и даже целые подразделения. Американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников.

Пугачев В. П. Руководство Персоналом Организации Скачать

Фирма «Плимптон пресс» создала отдел кадров. В США появилось специальное подразделение, на которое возлагались функции посредничества между рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии. В 20-х годах подобные службы (отделы, департаменты) получают распространение в США, а также в ряде стран Западной Европы. Работников этих служб называли секретарями по благосостоянию (благополучию). Они занимались налаживанием отношений между администрацией и «синими воротничками», выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность фирме, устраивали (правда, довольно редкие в те годы) совместные празднества, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или занимались их «успокоением», оформляли кадровую документацию. Работник в тейлористской модели управления Вплоть до 60-х годов деятельность кадровопосреднических служб в управлении предприятием имела скорее вспомогательный чем основной, базовый характер. Это объяснялось следующими причинами:.

преимущественно индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих;. довольно ограниченным уровнем образования и профессионально-культурного развития работника, а также его потребностей, производственных ожиданий и прав в управлении предприятием;. господством представлений об управлении и месте в нем управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной стадии производства и развития работника. Суть этих представлений достаточно полно выражена в теории и практике тейлоризма. Основы тейлористской модели управления заложены в вышедшей в 1911 г.

Книге Фредерика У. Тейлора (США) «Принципы научного управления», а также в опубликованных несколько позднее работах Анри Файоля (Франция). Эти классики теории менеджмента задались целью разработать оптимальные для всех предприятий научные методы управления и организации труда.

В П Пугачев Руководство Персоналом

Главная идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем управления персоналом заключалась в том, чтобы смо делировать труд как совокупность самых простых операций, наибо лее быстро выполняемых узко специализированными работниками с целью полунения максимальной прибыли.